stop met dromen over AI als je HR-data een rommeltje is.

In vrijwel elke boardroom worden momenteel grote beloftes gemaakt over artificiële intelligentie, geautomatiseerde workflows en digitale wendbaarheid. We willen verloop voorspellen, strategisch plannen en de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt te slim af zijn. Maar laten we eerlijk zijn: wie vandaag tienduizenden euro’s investeert in geavanceerde AI-tools of slimme software zonder eerst de eigen data-fundamenten op orde te brengen, bouwt een kasteel op drijfzand.

Als Practice Lead Data & AI bij Randstad Digital zie ik het scenario te vaak gebeuren: bedrijven kopen glimmende licenties, maar vergeten dat een AI-model niet meer is dan een spiegel. Stop je er versnipperde, verouderde of vervuilde data in, dan krijg je simpelweg sneller en op grotere schaal foute beslissingen terug. Een tool is slechts een middel om waarde te ontsluiten; de echte waarde zit in de data zelf.

Als HR de stap wil maken van een administratieve ondersteuner naar een strategische businesspartner, moeten we stoppen met blindstaren op software en beginnen bij de kern: HR-data readiness.

de Rosetta-steen van de organisatie.

Waarom loopt het in de praktijk zo vaak fout? Omdat de basis ontbreekt: een gemeenschappelijke taal. Wandel binnen bij een willekeurige onderneming en vraag aan HR, Finance en Operations wat 'een senior profiel' precies inhoudt. Je krijgt drie verschillende antwoorden.

HR moet de sturende rol opeisen en fungeren als de Rosetta-steen van het bedrijf. Zoals die historische steen ooit de sleutel bood om verschillende talen met elkaar te verbinden, zo moet HR een universele data-taxonomie installeren. Zonder die heldere definities praat iedereen langs elkaar heen en zijn analyses waardeloos.

Daarnaast veranderde het speelveld fundamenteel. We evolueren razendsnel van statische CV’s en functietitels naar een skills-based organisatie. Maar de uitdaging stopt niet bij het in kaart brengen van menselijke vaardigheden. In een moderne hybride organisatie beheren we niet langer alleen Human Resources, maar ook Agentic Resources, de capaciteiten die AI-agents bieden.

Dat vergt een grondige deconstructie van werk. We moeten traditionele functiebeschrijvingen ontleden tot op een bijna atomair niveau. Pas als je werk opdeelt in losse deeltaken, zie je welke vaardigheden nodig zijn en wat je kunt toewijzen aan generatieve AI (zoals routinematige of creatieve taken) en wat uitsluitend bij menselijk talent hoort (zoals strategische en relationele skills).

het ethische mijnenveld van HR-data.

Wie data gebruikt voor beslissingen over mensen bewandelt een ethisch mijnenveld. HR-data bevat uiterst persoonlijke gegevens, wat betekent dat beveiliging en privacy vanaf de eerste regel code moeten zijn ingebouwd (privacy by design).

Maar de grootste valkuil bij de inzet van AI op HR-data is historische bias. Algoritmes leren van het verleden, en ons verleden is zelden neutraal:

• Genderbias: Laat je een AI-model de 'ideale manager' zoeken op basis van historische bedrijfscijfers? Dan zal de software kandidaten met een mannelijk profiel bevoordelen, puur omdat de managers in de afgelopen tien jaar voornamelijk mannen waren.
• Regiobias: Gebruik je regio-data bij aanwervingen, dan kan een algoritme de bewoners van een specifieke, kansarmere wijk over één kam scheren en systematisch uitsluiten.

Het is de verdomde plicht van HR om deze ethische vangrails te bouwen en bewaken. Vertrouw de ethiek van je organisatie niet blind toe aan een algoritme.

claim het eigenaarschap van de data.

Veel HR-directeuren klagen dat ze afhankelijk zijn van overbelaste IT-afdelingen. Mijn advies? Claim het eigenaarschap van je eigen data.

Een uitstekende aanpak hiervoor is om te werken met gedecentraliseerd databeheer. HR blijft daarbij zelf de domeineigenaar van zijn gegevens. Logisch, want alleen HR begrijpt de menselijke context achter de cijfers. Vervolgens verpakt HR die gegevens als gestructureerde, veilige en hoogwaardige data producten die via een centraal platform beschikbaar worden gesteld aan de business.

Dit betekent wel dat HR-professionals moeten transformeren. Ze moeten uitgroeien tot Data Product Owners die afstappen van schaduw-IT en losse Excel-lijstjes, doordrongen zijn van data-ethiek en zorgen voor universele standaarden (zoals één uniek ID per medewerker dat naadloos koppelt met data van andere departementen).

niveau 3 als kantelpunt.

Waar staat jouw organisatie op de dataladder? De werkelijkheid is ontluisterend: meer dan de helft van de bedrijven blijft steken in ad-hoc analyses of geïsoleerde eilandjes per afdeling.

Natuurlijk droomt iedereen van het hoogste niveau: een voorspellende, volledig datagedreven organisatie waar AI het verloop en het talent behoefteloos inschat. Maar laat die ambitie je niet verlammen. De belangrijkste en meest rendabele stap die een bedrijf vandaag kan zetten, is de overgang naar een gecentraliseerd datasysteem (niveau 3).

Zie het als het snelladen van een elektrische auto: de eerste 80% van de batterij zit er zo in. Die laatste 20% kost daarentegen niet alleen buitensporig veel tijd, maar is verhoudingsgewijs ook peperduur.

Hetzelfde geldt voor data maturiteit. Streef niet meteen naar de perfecte glazen bol als je interne data nog versnipperd is. Het centraliseren van je data en het opruimen van vervuilde gegevens levert je direct de hoogste ROI op, voorkomt dure beveiligingslekken en haalt de frictie uit de werking.

Digitalisering is geen snelle sprint van drie weken of een IT-feestje met een vinkje op het einde. Het is een continu traject van lange adem dat vraagt om focus en politieke moed. Wie morgen impact wil maken aan de directietafel, moet vandaag de Excel-sheets definitief bij het vuilnis zetten, IT en Finance rond de tafel roepen en de regie over de eigen data opeisen.

Uiteindelijk transformeert technologie de werkvloer niet door de tools die we aankopen, maar door het fundament dat we eronder leggen. Pas wanneer de basis écht klopt, verandert HR-data van een administratieve last in één van de meest waardevolle assets die een organisatie rijk is. 

De bal ligt in het kamp van HR: word je de passieve toeschouwer van je eigen digitalisering, of claim je de hoofdrol aan het stuurwiel van de business?